实际上，HR从来没想过压低工资！之所以候选人觉得HR在压工资，那是因为你要的薪资已经超过了该岗位的薪资范围。
HR根本没必要压低候选人的工资！因为HR的招聘压力非常大，你可以想想这个画面：用人部门恨不能每天都来催促，怎么人还没有招到位？用人部门的领导更是放出狠话，我们为什么绩效差？就是因为没人干活呀！都跟HR说了半年了，他们也没给我招到人！
负责招聘的HR，在这种用人部门的催促声和时刻准备背锅的焦虑中。看到个合适的候选人，心里那是恨不能对方立即就能上岗的，怎么可能刻意压低工资，把候选人逼走呢？这不是自己给自己找麻烦吗！
但HR之所以确实在压低对方的工资，主要是因为每个岗位公司都是有薪资范围的。比如公司要找的财务，年薪是6万到8万，超过8万就要进行手续极其复杂的申请了。而候选人张口就要9万，咋办？只能先压低到8万，试探对方能不能接受了。
当然还有一点需要注意的是，公司对HR也是有考核指标的，如果每次招聘都是用该岗位的顶薪招来的，HR会显得没有能力，如果招来的人再表现的很差，HR就更容易被人诟病了。所以HR一旦感觉对方可以压价时，都会先试探性压价。
现实中HR压价，还有一个潜意识因素，那就是看到对方水平也不咋样，竟然要这么高工资，比自己还高，搞得心里极其不平衡，就借机压压价了，这是潜意识行为。但职业的HR通常不会这么做的！
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看了不少网友的回答，很欣慰看到随着HR工作被大家所熟悉，越来越多的人能够理解HR，不再一味的认为HR就是帮着老板去压榨员工剩余价值的帮凶。
作为一名从业10多年的HR，子佳来谈一谈对这个问题的看法：
其实HR都不会恶意想着要压工资，毕竟不是自己的钱。但是因为各类客观原因，在面试的过程中，很多HR确实会做出压工资的动作，而且随着工作时间变长，也会形成压工资的操作习惯，并且越是基层的HR从业者，越会习惯这样做。
所有负责招聘的HR，最痛苦的就是时时刻刻被业务部门催着要人，因为人不到位，活就干不起来，进而就产生不了业绩。
老板一旦追究责任，大部分的业务在扛不住压力的情况下都会甩锅给HR，说“老板，我没人啊，我也没办法，只要有人，业绩马上追回来！”
所以只要HR不傻，不愿意最后被老板骂得狗血喷头，绝不会因为每月多出来区区几百/几千的工资成本，就放弃合适的人选。
第一，先从外部大的市场环境来讲，大部分的应聘者都会夸大过往的工资收入水平，并要出超出合理水平的薪资期望
在网络上随便搜索关于如何谈薪的攻略，都会有教导应聘者虚报工资水平、甚至如何作假工资流水的帖子。
最重要的是，在这个虚报过往工资水平的基础上，应聘者还希望能有20% ，30%甚至50%以上的涨幅。
大部分情况下，这种涨幅已经超出了市场的中等水平，而落在了属于市场薪资水平的75分位以上。
高薪企业不是给不起，但是必然会对人的要求变高。毕竟付出了高于市场水平的薪资，就期望能找到能力高于市场平均水平的候选人。
但是人的能力是很难量化、科学评估的，如果一名应聘者过往的履历极其亮眼、业绩极其突出，HR不会冒着风险给出较高的工资水平,而是选择压低工资保证不出现重大失误。
一方面，所要求的工资水平容易超出岗位原有的招聘预算，而能力上和内部人士对比觉得没有这么大的差距；
另一方面，即使没有超出预算也属于较高水平，会对现有团队的老员工产生巨大冲击，在候选人能力不够出色的前提下，如此做法只会给HR自己找麻烦。
等新人入职之后，老员工会心里不平衡，找到HR提出调薪要求，甚至因此变得团队不稳。如果新人能力再不强，试用期表现不佳，识人不清、高薪低等的责任就得HR来承担。
理智的HR的做法必然是把主动权放在自己手上，先压低应聘者的工资确保风险可控，如果确实试用期内发现候选人能力超群，大可以主动加薪稳定住新人，进可攻退可守，“稳坐钓鱼台”。
第二，再从HR所处的企业环境来讲，压低工资既是受绩效指标压力所迫，也是HR工作本身价值产出的必然要求。
很多小公司HR对于人力成本的管控需求并不大，因为人力成本的基数小。
但是，在较大型的企业单位，一名HR对人力成本的把控，一定会慎之又慎。
一个大型企业的HR负责人，手上掌握着一年上亿甚至几十亿的人力成本支出，即使拆解到各主要HR负责人手中，也都是近几千万的人员成本支出。
在这么大的人力成本基数下，每一个百分点的变动都意味着近百万，甚至近千万的变化。如果公司业务模式的利润率为10%，这每一个点的变动，都意味着着公司上千万、甚至上亿的销售额，才能产生与之相当的利润空间。
HR管理者为了从上到下保证人力成本不失控，一般的做法就是2点：
一是严格按照预算执行人力成本支出；二是要求花钱的HR人员在公司标准范围内从严花费成本，遇到特殊情况下再做上浮及突破。
因此，在外部劳动力市场环境“虚假”风气较盛，彼此信任不足的大环境和HR本身进行人力成本管理的必要要求之下，面试环节压工资就成了一种正常的操作方式。03 当HR最开始习惯了这种操作方式后，就会形成思维定势，即使没有压工资的恶意，也会习惯性的采取类似的工作行为
在议薪这件事上，很多HR从业者的工作技能及工作流程，都基于学习和模仿自己的前辈。大部分的HR基层从业者，能够学习的对象都是自己的同事，或者是主管。
在这种情况下，他们本身接受到了工作指令，就是要尽谈薪薪要从严从紧，遇到特殊情况再向上一级领导报批，可以特事特办。
当HR从业者习惯了这样的操作方式之后，如果没有机会接触到更顶层的HR战略规划和人力资源优化配置等系统性工作的时候，就很难跳出“人力成本管控式”的思维方式。
所以，在企业里对于几百上千的月工资额的浮动，最纠结和在意的往往是基层HR从业者：
一方面，他们没有相应的谈判权限和空间，也不会因为说不清道不明的能力评估去“麻烦”领导特事特办；
第二方面，受思维限制，他们也不会觉得面试者就比现有老员工高很多，还担心给的高了导致不平衡，给自己未来的工作添麻烦；
第三方面，也没有体会过对于一个企业来讲，到底会以什么样的资本换取人才，很多基层HR没有接触更高层之前，很难想象一个优秀人才都是以十万甚至百万元为计量单位和企业方去谈判的。
相对比之下，HR高层很多时候对于员工往往是大方的，因为他们那能很清晰地看到整个公司中层以上干部几十万、上百万甚至几百万的年薪，对于一个企业来讲，对于人才的重视和渴望程度，远远不是几百/几千元的“小钱”所能撼动的。结语
遇到了有潜力、有冲劲地人才，HR高层做好了足够的资源准备，也有足够的底气与权限愿意给予更多，以每月多出几百或者几千元的成本，来换取未来可能是一名“优秀人才”的可能性。
面试的时候，HR压低工资，并不是一个恶意的行为，只是受到客观环境影响以及过往思维方式下形成的习惯性行为。
HR从中并不能获得任何好处。只有当HR做到了中层甚至高层，才能体会到人才对企业的重要性，看多了高薪人员及能力情况，才能慢慢的打开眼界和格局，不再斤斤计较于压低工资。
而作为职场一员，要做的则是不断拓展自己的能力边界，等到了更高的职场层次，才能看到企业在与人才议薪并不是“锱铢必较”，而是“慷慨解囊”。
我是子佳看职场 ，人力资源专家，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷，关注我，我们一起职场前行。
用最少的成本招到最优质的人，是HR的专业能力体现，是HR考核KPI所在，是HR的职业准则。
很多人都觉得，钱又不是HR发的，为什么要替老板省钱，拼命的压工资？
要是HR随便给你开出高于岗位工作太多的工资，你入职的时候，就是这位HR滚蛋之时。
每个岗位都有他应该为之负责的地方：
销售的责任就是用最少的成本卖出最高的价格，但这个价格本身又不能超过市场规律的定价，不能超过销售物品本身的价值太多，否则政府不打压你同行不打压你市场规律也会打压你。
同理，HR的责任就是用最少的成本招聘到最匹配的人才。每个岗位都会有一个市场价位和人为价位，市场价位就是同行业同岗位薪资是差不多的，比如，你应聘软件开发岗，同是没经验，刚毕业，百度可能给你20000/月+14薪，腾讯可能给你22000+13薪，但是你要去一个名不见传的互联网公司，软件开发岗可能只会拿到15000/月。这个薪资就是除了跟你自己的能力、学历、经验相关之外，还跟公司的规模、岗位重要程度等有关。
HR为公司减少成本，对老板来说他就是有能力的人，是人才，升职加薪肯定是少不了的。销售一年卖出好几千万的货是在帮公司赚钱，HR一年帮公司省一两百万也是在帮公司赚钱。开源节流一样都不能少。
HR又不傻，哪有一味压价？把工资压低了，HR能招到人？HR的第一职责不是压工资，是在规定时间内招到人，完成招聘目标。
至于薪资，每家公司都有自己的薪资标准，HR无法多给，但也不会少给。公司的薪酬制度，讲求的是平衡，分配要公平。比如老员工月薪5000元，给新人6000元？那老员工怎么想？
如果我们面试遇到HR压价，可能存在以下4种问题：
公司薪酬制度落后于市场标准公司的薪酬制度落后于行业标准，这是目前普遍存在的现象，特别是经营超过10年以上的公司，这种现象特别突出。同行月薪开出5000元了，这里的底薪才刚刚到3000。
可以给求职者单独加薪吗？不可能。给求职者加工资了，老员工怎么办？不管老员工，新人进来不被排挤？不被欺负？老员工不会负气离职？——HR如是想。
可以调整薪酬制度吗？不能！因为落后得太多了，一调整，全员都得动。所有人都涨工资，就要花一大笔钱。花钱！那还不如不动。——老板如是想。
这样的公司，其实反映出一个问题，公司利润率太低。我一直认为，管理问题要靠经营手段来解决。公司的利润提不上来，给员工涨薪的钱从哪里来？从老板口袋来？哪位老板会愿意？
所以企业的薪酬制度落后，主要问题在于企业的利润率无法支撑薪酬上涨。反过来，利润低的公司，要不要去，答案不言而喻了。
新设岗位，HR没有参考标准既有岗位，都已经套在薪酬制度里了，HR对着薪酬表定工资即可。但是新设的岗位由于没有数据支持，定岗定薪就有了一定难度。
对外，HR不清楚目前的市场行情。像招聘网站上的底薪，基本都是虚高的，含了很多补贴、绩效、提成等等。
对内，HR不知道这个新岗位具体的产值是多少，公司一个月究竟可以为这个岗位提供多少工作量。
所以在这种情况下，HR一般会在求职者的期望薪酬标准上，砍一刀。至于砍多少，则取决这位HR当时具体的判断。
求职者不符合岗位要求面试时，有些HR不好意思拒绝求职者。过去常用的是回去等消息吧，现在则多是给一个低薪资，希望求职者知难而退。所以当我们遇到HR给的薪资过低时，我们要明白HR不是在和我们砍工资，而是告诉我们没有被录取。
求职者要的薪酬太高对于薪资要求过高的现象还是很常见的，比如从一线城市到三线城市，求职者要求薪资待遇和一线城市一样，这中间可能会有30-50%的落差。
还有从国企跳槽到私企，觉得自己资源很丰富，到私企上班，那时看得上这家小公司。他们忽略了一点，这些资源不是自己的，是国企的，当人离开国企的时候，这些资源已经不复存在了。
还有一种是高学历应聘低技能的工作，认为自己学历高，理应工资也高，却忽略了这个岗位本身能产生的价值是有限的。
我建议求职者，在填期望薪资的时候，不仅要认清自身优势，更要参考行业标准。
总结：一家公司的薪资谁说了算？老板说了算。在大公司还有财务总监和股东会的干预。HR压工资，也是迫不得已。HR对招聘负责，并不对公司财务负责，巴不得工资开高点，好招到人。
遇到薪资低于市场标准很多的公司，建议不要轻易去。江山易改，本性难移，这类公司的涨薪是很慢很慢的。而且这样的公司，大多效益不佳。
最后，建议大家给自己设定期望薪资的时候，一定要参考市场标准，认清自身的优劣势，不要喊得过高。
关于求职面试，大家还有什么问题？欢迎在评论区留言、交流，我会一一回复。
说实话，大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，我们其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。
但是出于以下三点原因的考虑， HR总会习惯性地去压低面试者的工资。
一、HR压低工资的三个出发点①为了将员工的工资限定在公司给定的区间内。
成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。
②为了完成自己的招聘考核指标。
公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。
③为了减少老员工和新员工之间的薪资差距，维护团队稳定。
如果招进来的新人工资给的太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。
二、HR压低工资的另一种情况HR一个劲地压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。
很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。
有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。
三、薪资与实力挂钩，不要被HR的压低工资所吓退如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。
因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能招到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现。
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大家是不是都这么认为，面试的时候你报8K，结果hr说只能给你6K，心里一定在嘀咕：这hr又在压我的工资！其实曾经我也是这么认为，甚至还有人给我讲过，hr以压工资成功为荣。但是这都是以讹传讹造成的，或者是被那些没有拿到报价的求职者所渲染的。我们需要理性看待这个问题，不能以过于主观的观点来评判。针对这个事情，分享三个观点：1、hr没有刻意压低工资，而是你的报价已经超过预算了。
hr：你的期望薪资是多少？这样的面试场景，大家是不是经常遇到，这位求职者心中一定在骂：又想打压我的工资！低于8K我不来了！每个公司在设定岗位的时候都会计算好预算，基本上都有一个薪酬区间。对于不同能力的人，给予不同的薪酬档位。所以，hr并没有刻意去打压求职者的工资，而是求职者自己的报价超过了公司的预算范围。2、hr都有招人KPI考核，哪个hr不希望尽快招人入职呀。其实hr的kpi考核还是挺重的，尤其是对于以地推销售为主的公司，每个月频繁的招人，辞退人，他们的工作量一点都不轻松。对于hr来说，尽快完成自己的kpi，肯定是首要之选。但凡求职者还算过得去，肯定会联系用人部门进行复试，如果能够满足要求，也会安排人尽快入职的。我们平时经常会吐槽，hr不回信息，hr发offer很慢等等。其实，并非hr自己要这样，如果能够发offer，hr肯定会第一时间给你发。如果没有给你发offer，必然是有什么因素导致无法立即发offer的。所以，这么重的kpi之下，如果你满足岗位需求，薪酬在范围内，谁还有时间和你慢慢压工资啊。3、面试有局限性，万一招错人了呢？前面说到hr有kpi考核，入职可以完成，但离职也会口kpi的，毕竟留存率也是考核项。虽然每一位员工的入职，会经过hr初面，用人部门两轮复试，最后才会到谈薪资。但面试肯定会有局限性，也不能完全看透一个人。他的能力到底如何，还需要等他真正上岗，通过了试用期才能判定。如果员工在这段时间被用人部门判定为不符合用人要求，同样也可以被辞退的。基于这样的原因，作为hr来讲，从公司利益出发，当然都希望使用较低的成本来招人了。所以才会造成hr打压工资的假象。
求职者：8K
hr：我们这个岗位的标准薪资是5K
求职者：我还是期望我的薪资是8K
hr：好的，您的期望薪资我会向领导请示的，有进一步消息会电话通知您的，回去等消息吧。
总之，打铁还需自身硬，想要高工资，只要你的能力够强，用人单位觉得符合用人标准，薪酬预算符合求职者的期望薪资，自然入职是水到渠成的，所以还是从自身多多找原因。
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“你们HR怎么回事？招来那么多高工资的，都不顶事，想办法给我压一压。”
王老板看着小李呈上来的工资表，眉头直皱，有些不乐意，小李小声回应：
“老板，您上个月在会上说让我们多招点人，工资给高点不怕，所以我们多招了一些人，都是高端人才，这样一来，工资总额就上来了。”
听完小李的解释，王老板还是不太满意，他摇摇头，对小李语重心长的说：
“我在会上说的事情，你们也要有数啊，不能用人部门说什么就什么，他们不当家，不知油盐柴米贵。”
小李听完王老板的话，心头沉甸甸的，感觉谈薪这件事不好做，不过老板很在意，还是要多调查核实吧，尽量给公司省点钱，于是回到部门里就跟小伙伴们商议：
以后确定了录用意向的候选人，要仔细谈薪，一是从公开渠道包括招聘网站、行业薪酬报告还有同行HR那里打听薪资水平，确定自身薪酬范围，以做到心中有数；二是跟候选人了解他原来公司和相关职位的薪酬状况，必要时要求提供薪资流水。
通过这两条措施，小李发现确实压缩了一些候选人的薪资“水分”，在面试环节，经过事先声明后，有些候选人也不再轻易漫天要价了，基本上回归到正常合理的水平。
当然，为了招到更优秀的人才，对有些岗位上的特殊人才可以有大幅度的涨幅，过去的薪资水平只作个参考，只要向老板申请特批就好。
你们说说，小李这种做法是不是刻意要压低工资呢？
当然不是！一方面，HR要替公司着想，毕竟每个企业都是要算成本的，人力成本支出越来越大，没有公司不关注的，一个最简单的道理就是老板肯定要看“投入产出比”的，不可能给你高薪，不要你产出吧？世界上没有这样的好事，除非老板是傻子，老板真要是傻子，你进了一个傻子公司，不是迟早得倒闭？
另一方面，HR也有引进人才的考核指标，对合适的人才，HR肯定是求之不得的，哪怕给高一点薪资吸引进来，也是值得的，毕竟这有一部分功劳应该算在HR头上。我想，没有哪个HR傻到要对人才拒之门外吧？对于个别的情况，那是特例，试问，哪个职业里没有几多奇葩呢？个别不能代表全体！
所以，正是因为HR所处的角色比较特殊，给某些人感觉好像在“压低”工资，实际上不过是在“挤水分”，回归合理的薪水水平范围而已。
但正因为HR这样做了，有的人闲麻烦，或者觉得自己的期望值被打压了，就有些不高兴了，所以才散布说HR在“压低工资”，这根本就是莫须有，只是自己的一种感受投射而已。
当然，有可能某些行业有特殊规定，某类企业有限薪政策，HR压低工资也是不得已而为之的事情，在主观上是没有这种动机的，毕竟对他没啥好处呀。
至于极个别的情况，那完全是特例，万分之一的概率都不到，说明不了什么问题，所以根本不用纠结。
关注作者@喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。
有料有趣有态度！
“老夏分析师”为您解读：这个问题可以从两方面去分析。一方面，人力部门在企业中属于职能部门，同样受到绩效考核指标的约束，hr也是在按照领导的要求做事情，完成业绩要求 ；另一方面，除了hr自身利益外，招聘过程中讨价还价对于应聘者来说也同样具有积极的意义。
企业在年初都会给每一个部门定下工作计划和考核目标。
销售部门和采购部门比较直接，主要看取得了多少收入，买的原材料比以前便宜多少。
但是企业中还有很多大大小小的职能部门，例如行政，人力，后勤等等，这些部门一般没办法直接给企业带来收益，所以对于他们的业绩考核会与业务部门有所区别。
一.HR的业绩考核机制分析1、人力部门的考核机制
人力部门在招聘工作上的主要任务有三点:
第一是保证公司的岗位有充足的工作人员；
第二，保证在岗员工稳定性，降低流失率；
第三，就是尽可能用更低的成本招聘新员工。
人员工资确实不是由hr出，但是为企业招聘多少人、花了多少钱都是hr业绩考核的一部分。
多招聘一个人就是给公司多增加一份成本，但是这个人是否能创造利润还是未知数。
统筹规划下，一般公司上级部门都会要求人力在招聘时尽量压价。
2、年初预算限制
稍正规的公司都会在年初执行全面的预算，这个预算首先是根据上一年的剩余利润和资金消耗情况，其次是根据下一年的任务目标，然后将整体的预算分配到每个部门。
老板总是希望用更少的钱达到更好的效果，放在人力部门就是在有限的预算内招聘到满足企业发展的员工。
在这样的机制下必然会倒逼hr在能够压价的岗位上尽量压，毕竟有些关键岗位的工资是没办法讨价还价的。
3、人力部门的奖励机制
不管是业务部门努力做业务还是职能部门尽可能降低成本，其实都是在为企业赚钱。
只有自己工作到位、企业赚了钱，才有权跟领导谈工资和年终奖金；
同时，企业有了充足的资金剩余，下一年的招聘工作压力也会小很多。
所以说，hr招聘进来的每一位新人的待遇看似和hr本人没有直接关系，但实际上还是衡量着人力部门的工作水平，并且间接影响着他们的收入。
以上是单纯从公司的角度出发，站在应聘者的角度，这种行为虽然很让人觉得自己像是菜市场的商品，麻烦又不舒服；不过换个角度看，也未必全是坏事。
二.我们应该如何看待1、事有蹊跷必有妖
有诚意聘用人才的企业一般不会在工资上过多的计较，有实力不缺候选人的企业更是在谈工资这一环节上效率很高。
如果应聘的公司既想要人，又舍不得花钱，这背后说不定就有什么大坑。
不是诚意不足骗进来再说，就是企业没什么实力全凭人力一张嘴忽悠，还有可能从里到外从上到下就是个铁公鸡，进去之后也没有什么加薪空间。
如果应聘者对自己的能力和价值的判断是客观公正的，那这种胡乱压价的行为正好可以帮助找工作的人排除掉一些用心不正的企业。
2、矫正对岗位价值的认知
一般情况下同一个岗位相同工作内容，在同档次的公司中工作人员的工资水平相差不会太多。
但是这个工资水平也是随行就市的，现在待遇好的工作不代表三五年后仍然维持这个待遇水平。拿银行的柜员和大堂经理作为例子，最初都是美女帅哥在做，接下来大部分从业人员都变成年龄偏大的女性，随着自动设备普及，这部分银行基层员工开始面临下岗的危机。
在和人力不断过招的过程中，找工作的人也会慢慢更新自己对职位价值的评估。
3、辨别岗位实际内容
即便在招聘时岗位名称相同，也不代表岗位职责相同。
这一点非常重要，而且可以从工资上得到很好的反应。
有价值有含金量、难度较高的岗位，待遇往往较好；
名字相同但是工作内容实际为打杂或者和岗位毫不相关，公司也不会愿意出大价钱；
更恶劣的情况是名字和岗位职责都写的清清楚楚，面试的时候也说的八九不离十，但是实际分配工作时却明显不同……
如果公司或者部门领导有意隐瞒，应聘人员是很难发现的，但是对比同行同岗的待遇和任职要求，还是会或多或少发现一些矛盾之处。
找工作讨价还价确实是一件非常麻烦的事情，特别是现在工作比较难找的情况下，要的高了怕丧失机会，要的低了怕自己吃亏。
不过从侧面看，人力在压价过程中的各种理由、方式也能传递出一些重要的信息，这些信息对于应聘者的价值远胜于对招聘方hr的好处，关键还是在于找工作的人如何去捕捉和利用这些信息。
以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！
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大公司没待过不知道情况，我只能以我们公司这种小公司的情况和你说说，小公司资金不多，所以招人的时候工资也不会开得很高，除非你进来之后，发现你特别能干，才会给你涨工资。而老板经常交给我的任务就是，你招10个销售回来，底薪2000块。
这真的不是吹牛皮，这是真事，老板还要求我对招来的销售进行KPI考核，没业绩的还要扣钱，即使是这样，我还是要硬着头皮去打电话叫人来面试。
说这件事，就是想告诉你们，不是HR想压你们工资，是老板就给我那么大权力，我也没有办法。多给你的工资我也没办法帮你填上，你说是不是。
当你的要求薪资高于老板给我的权限，而你又符合岗位的需求，那我只有往下压价了，因为我也想你进来，我就不需要在去网上搜索简历了，每天看上百份简历，眼睛都酸了。
有人会说，既然如此，那你随便招些人进来不就行了，反正工资也不是你发的，人来了你还可以完成你的任务。这涉及到职业道德的问题，大家都明白，就不谈职业道德的问题了。还有一个问题就是，我是可以随便招个人进来，即使他什么都不懂，只有要求的薪资比老板给我的权限低。
但你有没有想过，他不符合岗位要求，过了十天半个月的他还是要离职，到时我还是需要继续招人，而其他部门的主管会每天跑到你那里，问有没有合适的人选，烦都烦死。老板也会因为离职率太高，把我狠狠的批一顿，到最后，倒霉的还是我。
所以做人力资源的同事，都不会随随便便招一个人进来，倒是希望进来的人符合岗位需求，最好还非常出色，他能够适应这个岗位，我也可以清闲一段时间，用一句话就是：他好我也好。
至于说压价有什么好处，这个好处还真有1、HR也算是一个工作岗位，既然是工作岗位就需要有工作能力，而压价就是工作能力之一，在和面试者讨价还价的过程中，也能提高自己的口才。这对以后去从事相关的人力资源工作很有用。
2、提高自己看人的能力，面试者多多少少都会吹牛，他的能力是不是真的有那么高，需要看HR的专业水平，而砍价也能让HR从侧面看出这个人的能力，这可以提高我的识人能力。
我就曾经被面试者忽悠过，给了他最高的薪资，结果进来什么都不会，一个月就走了，通过这次招聘，也让我提升了很多面试经验。
所以当HR压价的时候，我觉得是再正常不过的事情了，也许是你的薪资真的开高了，也许他只是想诈诈你，看你是不是在吹牛。你能力达到那个程度，让你拿底薪你也不愿意，而且有些人就是喜欢开个高薪，慢慢和HR砍价。我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧～
你提的确实是一个普遍问题，具有很强的代表性。人力资源官在招聘的时候，确实会压低应聘者的工资，人力资源工作者这么做，无非以下三个原因。
第一，降低用工成本。企业运行过程中，人力资源成本，是一个重要的支出项目。节约人力资源成本。直接关系到企业的效益以及最终收益。企业每年度做出规划和安排的时候，人力资源成本会保持大体的平衡，但是企业又需要补充新鲜的力量，加入更多更优秀的人才，这就倒逼人力资源官，需要与每位应聘者谈判工资，尽量压低每一个人的工资水平。
第二，主要职责所在。人力资源管理的重要目的和职责，就是激励每一位员工的工作热情，从而使企业保持旺盛的斗志和高效运转。为员工制定合理的工资，则是实现这一目标的重要手段。尽量降低应聘者的工资，如果应聘者在今后干得不错，那么人力资源部门就有更大的空间，为该应聘者提升工资待遇水平，进一步掌握主动权。
第三，体现忠诚担当。人力资源官确实不是老板，但他也是一份职业，也是一份工作，也是一个岗位，是企业老板比较信任的人。他代表企业和老板，对工资进行合理的控制，是体现其忠诚与担当的重要方面。试想一下。如果一个随意挥霍的，乱开工资价码的人力资源官，哪个企业和老板敢用。
