我自己的经验，面试时在回答完面试官的问题后，主动问一下应聘单位的工资水平和福利待遇情况，等人家介绍完了后，要主动说一下自己目前或上一岗位的工资和福利情况，并说明自己本次应聘希望达到的工资水平，看对方怎么答复再去应对。

自己希望的工资水平有一个预定原则，就是要看自己是主动应聘还是被动应聘。

主动应聘就是自己目前的工作很好，为了谋求更大发展和更高职位去应聘，这样的工资预期起步起码是现在工资的1.5倍，否则不值得跳蹧。

被动应聘就是因为主客观情况自己目前处于没工作状态，但又很需要这份新岗位工作养家糊口，这样工资预期应力争不低于上一份工作水平。以上希望对您有借鉴！

上面写着8000~15000嘛。

你就要15000就是了。

他肯会往椅子后靠一下，接着叽叽歪歪问你一堆啥的!

这个时候你就专挑工作内高大上的词把他唬懵就对 了。这时候没有15000也有13000， 反正不是 8000。(这些都在你满 足招聘要求而人事又不确定你是否满足招聘要求的情况下)

可以先问一下面试官本公司该职位的薪资范围在多少区间，这种反问可以先让用人单位说出本单位的薪资体系，这样可以为自己后续谈自己理想薪资待遇做一个铺垫。

面试谈薪是一场“心理博弈”，HR往往不会对面试者亮出公司的底价。其实，在公司的薪酬制度之下，每个岗位的薪酬都在一个区间之内浮动，HR和用人部门在面试中会判断面试者能够匹配到区间中的哪个位置，从而确定给出什么样的薪酬待遇。

因此可以看出，薪酬的主动权掌握在面试者自己手中，取决于在面试中的表现。

很多面试者到了谈薪环节，会无形中将自己置于弱势群体，为了得到offer，不知道如何为自己争取利益，表达内心诉求，认为主动权均掌握在HR手中。“定力不强”的应聘者会随着公司和HR的要求，接受了偏离初衷的薪酬。

当HR将薪资“谈”到区间最低值时，虽然心里觉得有些委屈，但仍然可能会说“您看着给，差不多就行”，或者明明心里很希望高薪，但嘴上仍会说“我对薪资要求不高，只要自己期望的薪资在职位给到的区间下限以上，就心满意足了”。

其实问题的根源在于，面试者认为自己和公司的关系不对等。

陶先生，30岁，工作7年，想要应聘某新能源汽车企业的区域销售经理岗位。

他是本地人，熟悉当地市场，一直在一家业内领先的大型汽车企业从事当地市场及销售工作，曾开拓本地区空白市场并取得不错的业绩，拥有当地乘用车及商用车的客户资源。

陶先生的这些经历都与这个岗位非常契合，他的期望月薪是16K，他对这个数字保有信心。

但是，HR在面试谈薪环节提出：“我们这个职位可以给到的薪资区间是12K-18K，综合您的优秀表现，我们很愿意和您合作，但是公司希望能先看到您的实力，先给到您14K，如果您的实力充分展示出来，后期涨薪是没有问题的。”

淘先生内心难以接受这样的薪酬水平，但到底该如何掌握在谈薪中的主动权，到底该怎么谈薪呢？

《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂夫·柯维在自己人生中的最后一部著作《第三选择：解决所有难题的关键思维》中提出了“第3选择”的概念。

大多数冲突都是两方面的，第1选择是“我的方法”，第2选择是“你的方法”，冲突点往往就在于，到底是你的选项比较好，还是我的比较好。因此，不论选择哪一方，都会有人觉得受伤或牺牲。

面对两难困境，不妨考虑超越你的或我的方法，让双方都能从冲突中找到互相协同的出路，这就是“第3选择”。第3选择的本质是一种寻求协同的思维模式。

在面试谈薪时，应聘者要将自己与面试官放在同一层级上进行对话，将自己看作一个有独立判断力和行动能力的独一无二的个体，同时，看待面试官为一个平等的人，而非一种身份；面对不同的见解时，不应回避，而是询问“您不同意？我听听您的想法”，然后找到一种更好的从未想到过的解决方案，以满足双方的基本需求。