网络知识 科技 为什么华为、腾讯、阿里都用HR三支柱?

为什么华为、腾讯、阿里都用HR三支柱?

1996年斯图沃特提出“炸掉人力资源部”;九年后,哈蒙兹放出言论“我们为什么恨HR”;再隔九年,拉姆·查兰发出了“分拆人力资源部”的呼声。多年来,人力资源管理在不断自省中进化,企业也在不断重视人力资源管理。

为什么华为、腾讯、阿里都用HR三支柱?

多年以前,笔者作为一名在校大学生去打暑假工,到广州依利安达电子厂去应聘,现在至今还记得那位做招聘的姐姐脸上丝毫不掩饰的高高在上的样子,言语的不耐烦更让人印象深刻。对待应聘人员如此,对待内部员工态度可想而知。

为什么华为、腾讯、阿里都用HR三支柱?

是什么原因造成传统HR从一个服务部门变成了权利中心的?这里我们可以从电视剧《铁齿铜牙纪晓岚》中看出一些端倪。和珅相当于那个时候清朝的人力资源大总管,普通官员的任免,大多数官员你的绩效考核,都由他一手抓,试想这样的岗位,谁敢得罪?我们企业内部也是一样,如果人力资源掌握手中的资源分配权利,逐渐会从一个服务者的角色转变为权利分配,因为过去的人力资源绩效都是自己给自己打分。

为什么华为、腾讯、阿里都用HR三支柱?

为什么人力资源三支柱是解决人力资源成为权利中心好的解决办法之一?

三支柱首先将过去的六大模块打乱,从以往的职能划分转为功能划分,其中BP的功能是服务好客户,收集到所需信息;COE的功能是从专业角度解决问题,出具方案;SSC是处理基础事务,保证高效完成。

这样就把原来绩效管理一个人负责的模式转变为,绩效管理一群人负责的模式,将原来的权利打破,将人力资源从管理人员转为服务人员。

其次是评价机制的转变。以往的人力资源是由直接上级说了算,三支柱推行后,绩效是由服务部门说了算,如果作为BP,服务的部门怨声载道,那给你的打分一定不高;如果作为COE,出具的方案,不接地气,执行不下去,那这个方案的评分一定不会高;作为SSC,如果一个问题,拖拖拉拉几天才完成,这样人力资源的效率评分一定不高,将以往人力资源的一团乱麻,整理成事业性工作、服务性工作、专家型工作,就很好地解决了人力资源绩效评价自吹自擂的局面。

最后是HR人岗匹配。以往的HR,都是以公司任命为主,公司任命你做薪酬负责人,你就是薪酬的负责人,做的好,做的不好,全看老板领导一张嘴,所以以前的HR都被人成为两面人——对上一张脸,对下又是另外一张脸。试行三支柱后,做的好与不好,客户可以发声,如果作为HRBP,不懂业务,不了解业务语言,无法与客户对话,专业性不足,这些问题很容易就暴露出来,拿着事实依据来讲,原来的南郭先生就被看出来了。

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人力资源三支柱是不是所有企业都适用?

答案是否定的。橘生淮南则为橘生于淮北则为枳,HR三支柱是工具,也就是“道法术器”中的器,千万不要把器作为道来使用。

三支柱的核心是解决人力资源习惯了龟缩在办公室里面做工作,不愿意主动与客户做沟通互动;

三支柱的基础是人力资源传统六大模块都已经有一定的基础的前提下。

三支柱对HR的素质要求相对较高,如果贵司的HR是一群大爷大妈级别的,那您甭想了,要推,先换人。

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